Il tema delle referenze relative ad un manager da inserire in azienda è piuttosto controverso.
C’è chi le ritiene un fattore essenziale del processo di recruiting. Chi invece le considera ragionevolmente
inutili. Coloro che sostengono questa seconda tesi ritengono che sia piuttosto naturale che un candidato porti
solo referenze a suo vantaggio. Così come è altrettanto naturale che un datore di lavoro per evitare
polemiche non rilasci referenze negative.
Mentre non è comune che l’azienda italiana rilasci referenze scritte, questa prassi risulta più frequente
all’estero, dove comunque taluni ritengono di potere evincere – da referenze sulla carta positive – elementi
di criticità, mentre altri si limitano ad utilizzare un formato pressoché standard su richiesta del manager in
uscita.
Le aziende che ritengono le referenze poco significative credono che il principale metodo di selezione siano
i colloqui, a cui sempre più spesso fa seguito un vero periodo di prova. Per ultimo, tenuto conto della
maggiore flessibilità del contratto di lavoro estero rispetto a quello italiano, se un candidato non mantiene
le promesse per le quali è stato assunto il contratto può essere più facilmente sciolto.
Per chi invece crede che le referenze siano essenziali, può essere opportuno, da parte del recruiter, verificare
attentamente le referenze sul reale operato professionale del candidato presso i precedenti datori di lavoro.
Il rapporto sulle referenze diventa quindi un corollario essenziale del processo di selezione. Perciò richiede
anch’esso un approccio improntato a rigore e professionalità; perché sia davvero funzionale occorre avere
ben chiara la finalità e quindi porre domande su fatti concreti che possano confermare o meno la bontà della
candidatura.
È buona norma che le referenze siano raccolte da chi ha sviluppato la selezione, che è quindi bene a
conoscenza di alcuni fattori chiave: il profilo richiesto, il contesto in cui si andrà ad inserire il candidato scelto,
i punti di forza e le eventualità aree di miglioramento del candidato.
A volte capita, purtroppo, che il cliente interno si lasci prendere dalla tentazione di muoversi in autonomia
andando a contattare qualcuno in una delle aziende in cui ha b del candidato, con risultati non sempre
obiettivi che possono addirittura inficiare il risultato finale.
Meglio affidarsi a chi lo fa di mestiere e può essere in qualche modo super partes. Le referenze vanno chieste
a chi è stato il diretto superiore e ha potuto valutare il proprio collaboratore, al responsabile risorse umane,
così come possono essere chieste anche a qualche collega per sondare la capacità di lavorare in team e di
instaurare buone relazioni. Superfluo aggiungere che le referenze non vanno chieste all’interno dell’azienda
in cui il candidato attualmente opera.
Interpellare ogni referenza indicata sulla lista fornita dal candidato, non significa necessariamente essere
stati diligenti e aver svolto un buon lavoro: occorre da una parte indagare in profondità e dall’altra spesso
completare le referenze con interlocutori non menzionati dal candidato ma individuati dal selezionatore.
Se la persona interpellata fornisce referenze positive che coincidono con la valutazione complessiva, si
prosegue in modo relativamente semplice. La difficoltà subentra quando la referenza è piuttosto riluttante a
fornire informazioni e quindi ci troviamo a dover insistere con garbo, per fare breccia e riuscire a raggiungere
comunque l’obiettivo. L’ipotesi più complicata risulta la referenza distonica rispetto alla valutazione fatta fino
a quel momento. Nel caso emergessero fattori non coerenti occorre quindi tenerne conto e agire con cautela.
Spesso non è tanto importante quello che la referenza dice quanto quello che non dice: occorre leggere tra
le righe, occorre ascoltare le pause, le eventuali esitazioni nel dare una risposta, saperle interpretare o
comunque coglierle per poi rilanciare la domanda, formulandola in maniera diversa.
Chi raccoglie le referenze deve sempre governare l’intervista: ha dall’altra parte una persona cui si chiede del
tempo, lo sforzo di fare un salto nel passato, ricordando fatti, situazioni, elementi che possano fornire una
valutazione, il tutto in un tempo piuttosto conciso.
La referenza raccolta in maniera professionale – la persona giusta, le domande giuste, il giusto peso dato alle
risposte – riveste un peso importante. Si ottengono informazioni preziose (e talvolta determinanti) da chi ha
conosciuto il candidato per averci lavorato insieme per anni, a fronte di colloqui o test che possono
comunque presentare lacune o imprecisioni.
Il delicato processo di controllo delle referenze può rappresentare quindi una leva importante e un aiuto
nella decisione di assumere la persona giusta. Occorre comunque sempre tenere presente che alla base di
questa triangolazione (azienda-selezionatore-candidato) ci vogliono etica e rispetto di tutte le persone
coinvolte.
Stefano Miccoli, Maesina International Search